Betriebsratswahl – Klarheit auf einen Blick
Fragen und Antworten

Für das Wahlverfahren kommt es darauf an, wie viele wahlberechtigte Arbeitnehmer den BR wählen:

5 – 100: vereinfachtes Wahlverfahren

> 200: „normales“ Wahlverfahren

101 – 200: „normales“ Wahlverfahren – vereinfachtes Wahlverfahren kann aber zwischen Wahlvorstand und Arbeitgeber vereinbart werden

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Bei der Listenwahl (Verhältniswahl) wird eine Liste (vergleichbar einer Partei) gewählt, für die sich die Bewerber/innen aufstellen lassen. Jeder Wähler kann nur eine Liste wählen (eine Stimme).

Bei der Persönlichkeitswahl (Mehrheitswahl) liegt nur eine Liste (Aufstellung aller Bewerber/innen) vor. Jeder Wähler hat so viele Stimmen (kann so viele Bewerber/innen) wählen, wie Betriebsratsmitglieder zu wählen sind.

Im vereinfachten Wahlverfahren findet immer eine Persönlichkeitswahl statt.

Im „normalen“ Wahlverfahren ist mit dem Wahlausschreiben immer eine Listenwahl auszuschreiben. Der Wahlvorstand darf nicht von vorneherein eine Persönlichkeitswahl beschließen. Dadurch wäre die Wahl jedenfalls anfechtbar. Lediglich wenn nur eine Liste zustande kommt, wandelt sich die Wahl kraft Gesetz von der Listen- zur Persönlichkeitswahl.

Stehen nicht genügend Kandidaten zur Wahl, kann in entsprechender Anwendung des § 11 BetrVG die nächstniedrige Größe zugrunde gelegt werden.

Der Wahlvorstand besteht grundsätzlich aus drei Mitgliedern. Beim normalen Wahlverfahren kann die Anzahl jedoch erhöht werden, wenn dies für eine ordnungsgemäße Durchführung der Wahl erforderlich ist. Wichtig: Im vereinfachten Wahlverfahren ist eine Vergrößerung nicht möglich.

Die Zahl der Wahlvorstandsmitglieder muss immer ungerade sein, um Pattsituationen bei Abstimmungen zu vermeiden (§ 16 Abs. 1 BetrVG). Eine Erweiterung ist besonders in größeren Betrieben oder bei Schichtarbeit sinnvoll, da oft mehrere Wahllokale eingerichtet oder längere Öffnungszeiten ermöglicht werden müssen. In jedem Wahllokal muss während der Stimmabgabe mindestens ein stimmberechtigtes Wahlvorstandsmitglied anwesend sein (§ 12 Abs. 2 WO BetrVG).

Übrigens: Der Arbeitgeber hat kein Mitspracherecht bei der Vergrößerung des Wahlvorstands. Diese Entscheidung trifft allein der bisherige Betriebsrat. Dennoch kann es sinnvoll sein, die Planung frühzeitig mit dem Arbeitgeber zu besprechen, um spätere Konflikte zu vermeiden.

Wahlberechtigt ist gem. § 7 BetrVG jeder Arbeitnehmer des Betriebs, der das 16. Lebensjahr vollendet hat.

Leiharbeitnehmer sind wahlberechtigt, wenn sie für länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden – auch wenn die drei Monate am Wahltag (zwar geplant, aber) noch nicht erfüllt sind.

Ja, diese Möglichkeit besteht, wenn die BR-Wahl mit Erfolg angefochten oder der BR durch sonstige gerichtliche Entscheidung aufgelöst wurde.

Zudem kommt es zu einer BR-freien Zeit, wenn zum Zeitpunkt des Endes der Amtszeit des alten BR noch kein neuer BR gewählt wurde. Diesen Fehler sollte der Wahlvorstand im Rahmen der Planung der BR-Wahl durch eine ausreichende zeitliche Gestaltung vermeiden, denn in dieser Zeit kann der Arbeitgeber insbesondere (eigentlich mitbestimmungspflichtige) Entscheidungen alleine treffen.

Die Amtszeit des Betriebsrats endet exakt vier Jahre nach ihrem Beginn – unabhängig davon, ob zu diesem Zeitpunkt bereits ein neuer Betriebsrat gewählt wurde. Hat die Amtszeit also am 22. März 2022 begonnen, endet sie am 21. März 2026. Wird bis dahin kein neuer Betriebsrat gewählt, entsteht eine betriebsratslose Zeit.

Das bedeutet: Solange kein neuer Betriebsrat im Amt ist, kann der Arbeitgeber Entscheidungen ohne Mitbestimmung oder Mitwirkung des Gremiums treffen. Das kann erhebliche Auswirkungen auf die Belegschaft haben, da der Schutz durch den Betriebsrat vorübergehend entfällt.

Um solche betriebsratslosen Zeiten zu vermeiden, sollte der Wahlvorstand unbedingt rechtzeitig bestellt werden. Nur so lässt sich sicherstellen, dass die Wahl fristgerecht durchgeführt und der neue Betriebsrat nahtlos an die vorherige Amtszeit anknüpfen kann.

Für den Wahlvorstand gilt der besondere Kündigungsschutz gem. § 15 Abs. 3 KSchG. Eine Kündigung ist demnach grundsätzlich nur als außerordentliche (fristlose) Kündigung möglich und zudem nur, wenn der noch amtierende Betriebsrat dieser Kündigung gem. § 103 BetrVG ausdrücklich zustimmt.

Dieser Kündigungsschutz beginnt ab Bestellung des Wahlvorstands (ordnungsgemäße Beschlussfassung!).

Mit Beendigung der Wahl (Bekanntgabe des Wahlergebnisses) wirkt (nur) der Schutz vor ordentlichen Kündigungen noch 6 Monate nach.

Ersatzmitglieder des Wahlvorstands sind geschützt, während sie ein verhindertes ordentliches Wahlvorstandsmitglied vertreten. Danach gilt auch für sie die Nachwirkung.

Regelungen zum Sonderkündigungsschutz gelten auch für Wahlbewerber und die ersten sechs zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung einladenden bzw. die ersten drei Arbeitnehmer, die die Einsetzung des Wahlvorstands beim Arbeitsgericht beantragen – jedoch für die Einladenden und Antragstellenden nur mit einer dreimonatigen Nachwirkung (§ 15 Abs. 3a KSchG).

Durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz wurde der Kreis der Einladenden (aber nicht der Antragstellenden) von 3 auf 6 erweitert. Zudem werden gem. § 15 Abs. 3b KSchG auch schon diejenigen geschützt, die Vorbereitungen zur Errichtung eines Betriebsrats unternehmen und die öffentlich beglaubigte Erklärung abgeben, einen Betriebsrat errichten zu wollen.

Eine Berichtserstattungspflicht besteht nicht.

Allerdings muss der Wahlvorstand bei der Durchführung der Wahl auf (organisatorische, zeitliche u.a.) Belange des Betriebs Rücksicht nehmen und darf Kosten nur im erforderlichen Umfang verursachen.

Die Wahlniederschrift ist dem Arbeitgeber zu übersenden.

Laut § 16 Abs. 1 BetrVG muss der Betriebsrat den Wahlvorstand für das normale Wahlverfahren spätestens 10 Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit bestellen. Das bedeutet aber nicht, dass er erst dann eingesetzt werden darf – eine frühere Bestellung ist möglich und oft sinnvoll. Denn je mehr Zeit der Wahlvorstand für die Vorbereitung hat, desto reibungsloser kann die Wahl ablaufen.

Wie früh der Wahlvorstand bestellt werden sollte, hängt von der Betriebsgröße ab. Eine einfache Faustregel lautet: Je größer der Betrieb, desto eher sollte der Wahlvorstand seine Arbeit aufnehmen. In größeren Betrieben mit mehreren hundert Beschäftigten empfiehlt es sich, ihn bereits 12 bis 15 Wochen (oder noch früher) vor der Wahl einzusetzen.

Ein wichtiger Grund für eine frühzeitige Bestellung ist die Frist für die Bekanntmachung des Wahlausschreibens und der Wählerliste: Diese muss spätestens sechs Wochen vor dem Wahltag erfolgen. Vorher muss der Wahlvorstand bereits viele organisatorische Aufgaben erledigen. Wer früh beginnt, hat weniger Stress.

Nicht zu vergessen: Die Mitglieder des Wahlvorstands sollten idealerweise eine Schulung besuchen, um ihre Aufgaben sicher und rechtskonform ausführen zu können.

In Betrieben ohne bestehenden Betriebsrat wird der Wahlvorstand entweder in einer Betriebs- oder Wahlversammlung von der Belegschaft gewählt oder auf Antrag von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft vom Arbeitsgericht bestellt.

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Nein, der Arbeitgeber darf nicht eingreifen. Eine Behinderung/Beeinflussung der Wahl ist gem. § 20 Abs. 1 BetrVG untersagt und kann gem. § 119 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG eine Straftat darstellen. Durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz werden künftig auch Wahlinitiatoren vor ordentlichen Kündigungen (Ausnahme: betriebsbedingte Kündigung) geschützt (vgl. § 15 Abs. 3b KSchG).

Ja, der Wahlvorstand hat einen Schulungsanspruch, die für die ordnungsgemäße Durchführung der Wahl erforderlich sind. Die Kosten hierfür trägt der Arbeitgeber gemäß § 20 Abs. 3 BetrVG. Suchen Sie sich am besten gleich Ihre Schulung aus!

Wichtige Fristen sind die Bestellung des Wahlvorstands, die Erstellung und Bekanntgabe des Wahlausschreibens, die Einreichungsfrist für Wahlvorschläge und der Termin für die Stimmabgabe. Versäumnisse können die Wahl anfechtbar machen.

Fallstrick: Fehlende oder fehlerhafte Fristenplanung kann zur Ungültigkeit der Wahl führen.

Unser Tipp: Mit unserem digitalen Wahlhelfer werden Sie optimal dabei unterstützt, die Fristen korrekt zu berechnen und einzuhalten.

Die Stimmabgabe erfolgt

• geheim (Wahlvorstand hat organisatorische Maßnahmen zur Geheimhaltung zu treffen),
• unmittelbar (persönlich – keine Vertretung),
• allgemein (für alle Arbeitnehmer offen),
• gleich (jede Stimme zählt gleich) und
• frei (Behinderungsverbot).

Nein, eine Online-Durchführung der Betriebsratswahl ist nicht zulässig. Die Wahl muss entweder persönlich anwesend oder per Briefwahl erfolgen.

Die Briefwahl darf nur bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen (Abwesenheit vom Betrieb, räumlich weit entfernte Betriebsteile) stattfinden. Eine generelle Anordnung durch den Wahlvorstand ist nicht zulässig und kann jedenfalls zur Anfechtung der Wahl führen.

Hier wurde durch die Änderung der Wahlordnung klarstellend in § 24 Abs. 2 WO eingefügt, dass bei Wahlberechtigten, von denen dem Wahlvorstand bekannt ist, dass diese vom Erlass des Wahlausschreibens bis zum Zeitpunkt der Wahl nach der Eigenart ihres Beschäftigungsverhältnisses (insbesondere Außendienst oder Telearbeit) oder aus anderen Gründen, insbesondere bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses oder Arbeitsunfähigkeit, voraussichtlich nicht im Betrieb sein werden, vom Wahlvorstand die Briefwahlunterlagen unaufgefordert (ohne dass es eines Verlangen des Wahlberechtigten bedarf) übersandt werden müssen.

Andernfalls müssen die Mitarbeiter diese gemäß § 24 Abs. 1 WO anfordern.

Die Auszählung erfolgt öffentlich unmittelbar nach Abschluss der Stimmabgabe. Der Wahlvorstand prüft die Gültigkeit der Stimmen und stellt das Wahlergebnis fest.

Eine Betriebsratswahl ist gem. § 19 BetrVG anfechtbar, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht (z.B. Wahl durch jugendliche Arbeitnehmer unter 16 Jahren), die Wählbarkeit (z.B. fehlerhafter Ausschluss eines gekündigten Arbeitnehmers von der Wahl) oder das Wahlverfahren (z.B. fehlerhafte Bestellung des Wahlvorstands) gemacht wurden.

In diesem Fall können drei wahlberechtigte Arbeitnehmer, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder auch der Arbeitgeber die Wahl anfechten. Die Anfechtung muss binnen zwei Wochen nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses erfolgen.

Auch wenn dies im Gesetz nicht vorgesehen ist, kann eine Betriebsratswahl auch nichtig sein, wenn gegen wesentliche Grundsätze der Wahl verstoßen wurde.

Ein Verstoß gegen wesentliche Wahlgrundsätze liegt vor, wenn sich die Fehlerhaftigkeit erkennbar aufdrängt (z.B. Wahl ohne Wahlvorstand, ohne Wahlverfahren – Wahl auf Zuruf, Wahl außerhalb des regelmäßigen Zeitraums ohne bestehende Ausnahmeregelung).

Die Nichtigkeit kann jederzeit auch durch eine einzelne Person gerügt werden.

Die Anfechtung durch die Wahlberechtigten ist gem. § 19 Abs. 3 BetrVG ausgeschlossen, soweit sie darauf gestützt wird, dass die Wählerliste unrichtig ist, wenn nicht zuvor aus dem selben Grund ordnungsgemäß Einspruch gegen die Richtigkeit der Wählerliste eingelegt wurde. Dies gilt nicht, wenn die anfechtenden Wahlberechtigten an der Einlegung eines Einspruchs gehindert waren. Die Anfechtung durch den Arbeitgeber ist ausgeschlossen, soweit sie darauf gestützt wird, dass die Wählerliste unrichtig ist und wenn diese Unrichtigkeit auf seinen Angaben beruht.

Das Gesetz sieht in § 26 BetrVG vor, dass der Betriebsrat aus seiner Mitte einen Vorsitzenden und dessen Stellvertreter wählt.

Je nach Größe des Betriebsrats müssen (z.B. Betriebsausschussmitglieder, Wirtschaftsausschussmitglieder, ASA-Mitglieder) oder können (z.B. Schriftführer, sonstige Ausschussmitglieder) weitere Positionen durch den Betriebsrat besetzt werden.

In der konstituierenden Sitzung wählt der Betriebsrat aus seiner Mitte den Vorsitzenden und dessen Stellvertreter. Je nach Größe des Betriebsrats können weitere Ämter oder Ausschüsse gebildet werden.

Fallstrick: Fehler bei der Konstituierung können die Handlungsfähigkeit des Betriebsrats beeinträchtigen.

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