Beurlaubt bis zum Ausscheiden: wahlberechtigt?

Wenn offiziell beurlaubt, dann kannst Du das nicht mit der Freistellungsphase gleichsetzen.
Und was das Gefühl sagt ... interessiert nicht.
Also: wahlberechtigt.
Allerdings ist die Wahl fraglich, denn wenn er sich soweit schon losgesagt hat ...

... ich muss also jemanden auf die Wählerliste setzen, von dem ich sicher bin, dass er nie mehr einen Fuß in unsere Firma setzen wird? Und dann bin ich verpflichtet, Briefwahlunterlagen zuzusenden - ohne zu wissen wohin (er hatte vor, noch Ende seiner Arbeit in einen anderen Ort zu ziehen; und wählen wird er sowieso nicht).

Mir könnte es ja deshalb weitgehend egal sein, aber unsere Wählerliste muss halt 100%ig korrekt sein, um das Geschlecht in der Minderheit festzustellen.

Er ist als Wähler zu führen aber du musst ihm keine Unterlagen zusenden. Darum kann er sich im Zweifel selbst kümmern.

Wenn er die Briefwahlunterlagen nicht angefordert hat, dann bekommt er auch keine. Aber das kannst Du auch nachlesen, wem Du die Unterlagen ungefragt zuschicken musst. Urlauber gehören nicht dazu.

@Oblatixx, Kölner

Ich danke Euch!

@ WahlPit

"Ich fände es absurd, wäre er wahlberechtigt (da ja die Altersteilzeitler in der Freistellungsphase auch nicht mehr wahlberechtigt sind), finde aber nirgends eine Differenzierung für Beurlaubte mit/ohne Rückkehr."

Das ist auch absurd! Die gesuchte Differenzierung findest Du u.a. beim LAG Düsseldorf, 31. Oktober 2002 · Az. 5 TaBV 42/02:

"Im Unterschied zu den Tatbeständen, in denen Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit keine Arbeitsleistung erbringen, handelt es sich bei der Freistellungsphase im Altersteilzeitarbeitsverhältnis nach dem Willen der Vertragsparteien demgemäß nicht mehr um eine nur vorübergehende Unterbrechung der Tätigkeit. Nach dem Eintritt in die Freistellungsphase ist damit der unmittelbare Bezug zu den betrieblichen Abläufen auf Dauer verloren gegangen."

Euer Kollege ist doch offensichtich bis zum Eintritt seiner Altersrente unwiderruflich freigestellt, wird also nicht mehr in den Betrieb zurück kehren.
Damit fehlt es mit Eintritt in die Freistellung an jeglichem Bezug zu den betrieblichen Abläufen. Von mir wird das Wahlrecht ganz klar verneint!

@Hoppel

Danke für die Zitierung. Nur schreiben die dort leider nicht, dass damit analoge Fälle (hier ist es ja keine Alterteilzeitfreistellung, sondern eine bilaterale Vereinbarung des Kollegen mit dem AG zwecks Beendigung der Anwesenheit ca. 1/2 Jahr vor der Altersgrenze) ebenfalls gemeint sind. Oder kann man (Du und ich tun es ja sowieso) die Gültigkeit der Argumentation über den formellen Bereich Altersteilzeit hinaus unterstellen?

WahlPit
Was ist der Unterschied zwischen:

nach dem Willen der Vertragsparteien => Urteil

eine bilaterale Vereinbarung des Kollegen mit dem AG => bei Euch

ich sehe das wie Hoppel!

@nicoline

ja, soweit stimmt es überein, nur der "begriffliche Rest" passt nicht: "Freistellungsphase im Altersteilzeitarbeitsverhältnis" trifft nicht zu. Es wurde in diesem Fall keine "Altersteilzeit" vereinbart.

Doch ich gehe in der Schlußfolgerung: "kein Wahlrecht" gerne mit Dir und Hoppel konform. Es fehlt mir rein die formale Absicherung.

Die formale Absicherung gibt es auch nicht, da Herr Hoppel von einer anderen Annahme heraus seine Meinung kundgetan hat.

Ich bleibe bei meiner Meinung!

Dieser AN ist auf eigenen Wunsch Anfang September aus dem Betrieb ausgeschieden, wird nahtlos in den Ruhestand übergehen und ist somit dauerhaft nicht mehr in den betrieblichen Ablauf eingegliedert. Das kann man auch mit einvernehmlicher unwiderruflicher Freistellung übersetzen und damit ist dieser AN nicht mehr auf der Wählerliste aufzuführen.

So verwundert es nicht, dass selbst in gewerkschaftlichen Leitfäden "BR Wahl" zu lesen ist: "Auch unwiderruflich dauerhaft freigestellte Beschäftigte sind nicht als betriebszugehörig anzusehen."

Irgendwie kommt mir die ganze Sache spanisch vor……

„Überall steht, Beurlaubte sind wahlberechtigt. Dabei wird aber doch wohl eine Rückkehr angenommen!??“
Nein, die reine Möglichkeit einer Rückkehr, und sei es auch nur für eine kurze zeit, reicht hier schon aus.

Und solange die nicht vertraglich ausgeschlossen ist/wurde, besteht sie weiter. Aber selbst wenn sie ausgeschlossen wurde, kommt es immer noch auf den versicherungsrechtlichen Status an, der eine solche Regelung dann unter umständen auch als ungültig einstufen könnte.

„Unser Fall: Mitarbeiter auf eigenen Wunsch im Sept. ausgeschieden (Ruhestand), aber formal noch als beulaubt geführt bis Mitte 2014.“
Und das ist nun das Spanische…

Wie ausgeschieden? Einfach so, oder durch Vertrag geregelt? Und was bedeutet hier: „als beurlaubt geführt“?
Außerhalb der Altersteilzeit geht das eigentlich nicht so einfach.

Schließlich währen hier ja auch noch die versicherungsrechtlichen Fragen nach § 7 SGB IV zu klären.
Was ist mit dem Zeitraum bis zur Rente? Erhält er hier irgendein Überbrückungsgeld? Oder was sollte es für einen Sinn machen, wenn er hier auch keinen Obolus mehr erhält?

Oder sind vielleicht Regelungen nach § 7b/c SGB IV (Wertguthabenvereinbarung) getroffen worden?

Hier stellt sich mir die Frage, ob überhaupt noch ein Beschäftigungsverhältnis vorliegt.

Seit 2009 bestand ein sozialversicherungsrechtlich relevantes Beschäftigungsverhältnis nur dann in Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung von mehr als einem Monat fort, wenn während der Freistellung Arbeitsentgelt aus einem Wertguthaben nach § 7b SGB IV fällig war.
Daraus folgte, dass bei einer entgeltlichen Freistellung für einen Zeitraum von mehr als einem Monat, die nicht aus einem Wertguthaben finanziert wird, sondern aus sonstigen flexiblen Arbeitszeitregelungen herrührt (z. B. Arbeitszeitguthaben), ein Fortbestand des Beschäftigungsverhältnisses (über einen Monat hinaus) nicht in Betracht kam.

Ab dem 01.01.2012 hat sich dieser Zeitraum auf drei (3) Monate erhöht.
Ein halbes Jahr jedenfalls ist hier nicht abgedeckt. Da er ja noch irgendwie versichert sein muss, besteht bestimmt irgendeine betriebliche Regelung.

So sehr ich auch rein gefühlsmäßig mit den Ansichten von WahlPit und Hoppel konform gehe, so verbietet sie sich aus rein rechtlicher Sicht.

Der vertragliche Status eines Altersteilzeitlers ist wohl kaum mit dem einer persönlichen Entscheidung gleichzusetzen. Der Vertrag ist hier bindend.

Ohne eine vertragliche Regelung könnte eine persönliche Entscheidung aber jederzeit wieder korrigiert werden.
Solange hier keine eindeutige vertragliche Regelung vorliegt, ist er weiterhin als Betriebsangehöriger, und somit auch als Wahlberechtigt anzusehen und auch so zu behandeln.

@AlterHase

Zunächst eine Korrektur (da war ich schlampig, sorry): der (Ex?)-Kollege wird nicht bis Mitte 2014, sondern bis zum 28.2.14 als beurlaubt geführt, also 5 Monate lang.

Nun die uns bekannten Fakten so detailliert wie möglich: Er wollte nicht mehr bis zur offiziellen Verrentung bleiben. Nach Verhandlungen mit dem AG gab es eine Vereinbarung, über die er im Detail nicht sprechen wollte - außer dass sein vorzeitiges Ausscheiden für ihn zufriedenstellend gelöst sei. Arbeitszeitguthaben o.ä. hatte er seit 1.10.2013 keines mehr, im September hatte er alles abgebaut.

Insofern halte ich es nicht für eine Spekulation, sondern sehe es als vertraglich festgelegt, dass seine persönliche Entscheidung nicht korrigieren kann.

Für uns war er damit "weg" und sein Aufscheinen auf der Liste der Mitarbeiter (letzte Woche angefordert für die vorgezogene Wahl im Januar) überraschte uns im Wahlvorstand.

Ich denke nicht, dass er inzwischen bereit wäre, genaueres zu seinem (Auflösungs????)-Vertrag zu sagen - er wäre aber erreichbar, da eine Kollegin noch Kontakt zu ihm hat.
Reichen diese bekannten Zusatzinformationen aus, um ihn auch rechtlich sauber aus der Wählerliste zu nehmen - leider kann ich ja zu versicherungsrechtlichen Aspekten keine Info geben?.

„Reichen diese bekannten Zusatzinformationen aus, um ihn auch rechtlich sauber aus der Wählerliste zu nehmen - leider kann ich ja zu versicherungsrechtlichen Aspekten keine Info geben?.“

Nein, sie reichen nicht aus. Sollte nicht eindeutig (unwiderruflich) klar sein, dass jemand sich am Wahltag nicht mehr im Betrieb befindet, ist er auf der Wählerliste zu führen.

Da er ja noch als Mitarbeiter geführt wird, scheint es ja eine vertragliche Vereinbarung zu geben, die dieses ermöglicht. Ob diese jetzt rechtens ist oder nicht, sollte euch eigentlich auch egal sein.

Setzt ihn einfach auf die Wählerliste und gut ist.

Da ihr hier ja kein Studium über die rechtlichen Grenzprobleme bei der Durchführung einer Wahl betreibt, sondern diese nur auf der Grundlage euch zugänglicher Informationen durchzuführen habt, würde ich die vom AG erhaltene Liste so übernehmen; zumindest was diese Person betriff. Der AG und Betroffene würden hier wohl nichts einzuwenden haben.

Danach würde ich ihn einfach vergessen. Auch auf die Möglichkeit einer Briefwahl würde ich nicht extra hinweisen. Wenn er daran teilnehmen möchte und diese wünscht, kann er sich ja Melden.

Es gibt hier auch einen gewissen Grundsatz, den man im Zweifelsfall anwenden sollte.

Kann eine Frage nicht eindeutig geklärt werden, so ist immer eine Entscheidung zu treffen, welche die geringste Auswirkung auf die Durchführung der Wahl und Feststellung des Wahlergebnisses hat.

Ich glaube, dass Du hiermit eigentlich gut leben könntest.

Mach dir hier auch keinen zu großen Kopf. Es gibt bestimmt Wichtigeres bei einer Wahl. Hundert prozentig korrekt, dürfte sie sowieso nur in den seltensten Fällen sein.