Ausführung des Amtes als stellvertretender Vorsitzender während einer Freistellungsphase

Da der Kollege erst am 31.12.2013 aus dem Betrieb ausscheidet (ich denke mal Kündigungsfrist), hat er auch bis dahin das Recht, als stellv. Vorsitzender des Betriebsrates an den Sitzungen teil zu nehmen. Er wurde in den BR gewählt und die Wahl ist rechtens. Weder das Gremium noch der AG kann verlangen, dass er sein Amt aufgibt oder nicht mehr ausübt. Dann müsstet ihr als Gremium eine Abwahl beschliessen und einen Ausschluss aus dem BR beim Arbeitsgericht beantragen. Da sollten aber schon entsprechende Gründe vorliegen. Nur wegen der Kündigung ist da nichts zu machen.

Gemäß §26 BetrVG wählt der BR seinen BR-V und dessen Stellvertreter - und er beruft diese auch durch Mehrheitsbeschluss ggf. wieder ab. (Fitting 26. Aufl, §26 Rn 20) Selbstverständlich bleibt der Kollege dann aber solange er das möchte bzw. das ArbG auf Antrag (s.u.) nichts anderes entscheidet, Mitglied des BR.

Auf Grund der Tatsache, dass seine Betriebszugehörigkeit erst am 31.12.13 rechtlich(!) endet, läuft seine Mitgliedschaft im BR auch bis dahin. Ggf. ist er in der Zeit von 1.6.-31.12.13 verhindert und wird in dieser Zeit von einem EM vorübergehend vertreten, das dann zum 1.1.14 zum Nachrücker wird. (Fitting 26. Aufl, §24 Rn 13ff)

Natürlich könnt ihr beim ArbG einen Ausschluss gemäß §23 Abs.1 S. 2 BetrVG beantragen. Aber an eurer Stelle würde ich mir den Schritt auf Grund der Außenwirkung sehr gut überlegen! (Abgesehen davon, dass ihr möglicherweise keine Gründe finden werdet, denen das ArbG folgen wird.)

Ggf. ist er in der Zeit von 1.6.-31.12.13 verhindert

Das will ich nicht so stehenlassen, da das "Ggf." in der Situation wohl von Okuleth missverstanden werden kann.

Das der Kollege vom AG freigestellt wird, ist KEIN Grund für eine Verhinderung. Der Kollege hat sowohl das Recht an der Sitzung teilzunehmen also auch jederzeit ein Zutrittsrecht zum Betrieb um seiner BR-Arbeit nachzugehen. Und natürlich ist er (so lange ihr ihn nicht abwählt) auch stellv. BRV und darf bzw. muss dann den BRV vertreten, wenn dieser verhindert ist.

Dies macht nach Ansicht des restlichen Gremiums wenig Sinn, da ja eine Ersatzmitglied nachrücken wird.

Und genau deshalb rückt auf KEINEN Fall ein EBRM nach!

Der Kollege kann sich aber selbst (nur er selbst!) für verhindert erklären, wenn er tatsächlich verhindert ist oder weil es ihm einfach unzumutbar erscheint an der Sitzung teilzunehmen. Das wäre das "ggf."... NUR wenn er DAS macht, dann rückt zeitweilig ein EBRM nach!

Dieser Zustand endet definitiv erst am 01.01.2014, wenn er endgültig aus der Firma ausgeschieden ist.

Der Verweis auf §23 ist übrigens vollkommener Quatsch. Derartiges käme nur in Frage, wenn der Kollege massiv gegen seine Pflichten aus dem BetrVG verstoßen hätte. Davon ist bislang aber absolut nicht die Rede. Dass der AG den Kollegen freigestellt hat, ist in keinem Fall ein Grund für einen 23er. Also gleich wieder vergessen..

Wenn der Kollege sein Amt ausüben möchte, dann müsst ihr das akzeptieren und ihn ggf. sogar unterstützen, wenn der AG ihn daran hindern möchte (sprich: dann müsst IHR einen 23er gegen Euren AG einleiten!). Wenn ihr das dann nicht macht, dann begeht IHR einen Pflichtverstoß, wonach einer der antragsberechtigten (GEW, AG oder ggf. sogar Euer Kollege!) beim ArbG die Auflösung des BR beantragen könnte! Zugegeben, auch DAS stünde auf eher schwachen Füßen, aber es wäre wesentlich erfolgversprechender (wobei man wohl kaum von einem "Erfolg" sprechen könnte), als ein 23er gegen den Kollegen.

Also mal abgesehen davon das der 23er hier absolut fehl am Platze ist, ist der 23er auch hier eher ein zahnloser Tiger. Denn erstens ist das BRM ab dem 01.01.14 raus aus der Firma - versucht mal bis dahin ein rechtskräftigen Beschluss zu bekommen ( EA dürfte selbst bei wohlwollendem Verhalten komplett ausfallen ), zweitens sind ab nächten Frühjahr eh Neuwahlen angesagt - denn kürzer als ein Jahr werdet Ihr bis dahin ganz sicher nicht im Amt sein - auch bis dahin dürfte es schwer werden ein rechtsräftigen Beschluss zu bekommen wenn durch die Instanzen gegangen wird ;)

Wo ich hier aber nicht so sicher bin, wie es @pillepalleTR und @rkoch zu sein scheint, ist das dieses von seinen Arbeitsvertraglichen Pflichten freigestelltes BRM - also wohl als ein vergütungstechnisches Abwicklungsverhältnis zu bewertenden zu sein scheint - weiter im BR Amt verbleiben darf. Er düfte ja auch nicht mehr sein passives Wahlrecht ausüben und sich als BRM bei der Wahl aufstellen lassen, da er in einer passiven Phase seines Beschäftigungsverhälnisses steht, wie auch ein Altersteilzeitler der sich in der passiven Phase befindet.

Weitere Infos:

http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Betriebsratsmitglied.html#tocitem1

BAG 25.10.2000 – 7 ABR 18/00

Ggf. einfach den BR-Anwalt konsultieren, nicht das Ihr ein EBRM hättet laden müssen aber nicht getan habt, sicher ist sicher ;)

Eine Info was der diesbezüglich gesagt hat wäre ein Hamma!

@NoPain

Der Unterschied besteht in der Art des Ruhens des Arbeitsverhältnisses. Bei ATZ endet faktisch das Beschäftigungsverhältnis Kraft gegenseitiger Vereinbarung zwischen AG und AN am Tag des Eintritts in die Ruhensphase. Der AN tritt quasi vorzeitig aus eigenem Interesse in den "Vorruhestand". Eine Arbeitspflicht besteht dann nicht mehr.

Wenn hingegen das "ruhen" auf Veranlassung des AG passiert, ist das quasi ein Hausverbot. Hier besteht aber bis zum Ende der Kündigungsfrist grundsätzlich weiterhin die Arbeitspflicht, der AG nimmt lediglich die Arbeitsleistung nicht mehr entgegen (=Annahmeverzug). Also ist das Arbeitsverhältnis mit dem Hausverbot auch nicht beendet.

Und DAS macht den Unterschied! Von "Ruhen" im Sinne einer ATZ-Blockmodell-Vereinbarung kann nicht die Rede sein!

Entsprechend sieht die Rechtsprechung aus, z.B.: http://www.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_Hausverbot_Betriebsraete_Recht_uneingeschraenkter_Zutritt_LAG_Muenchen_11TaBVGa16-09.html

Wer da letzlich das Arbeitsverhältnis gekündigt hat, steht IMHO nicht zur Debatte. Wichtig ist allein, dass der AN rechtlich eigentlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist arbeiten müsste.

Sorry, wenn ich bzgl. des 23er missverstanden wurde! Es war ganz und gar nicht meine Absicht, diese Gangart zu forcieren! Ich bin dummerweise wegen der Bemerkung in der vorangegangenen Antwort darauf eingegangen. In der Tat hätte ich deutlicher darauf hinweisen müssen, dass der hier nix zu suchen hat und nicht nur irgendwas Sinngemäßes in Klammern setzen sollen. Insofern: danke für die Rüge @rkoch :-)

Auch bezüglich der Verhinderung schließe ich mich deinen Aussagen an.

@rkoch,

Wenn hingegen das "ruhen" auf Veranlassung des AG passiert, ist das quasi ein Hausverbot.

Sorry aber das kann ich aus der Fragestellung nicht entnehmen das die Arbeitsbefreiung auf eine einseitige AG Entscheidung beruht, sonnst hättest Du natürlich vollkommen Recht! Aber die Art und Weise der Fragestellung vom TE ließ bei mir auch keine Hinweis entstehen, das der AG dem BRM Hausverbot oä. aussprach oder das die Freistellung auf eine einseitige AG Entscheidung beruht. Wäre dies der Fall wäre dies eine böswillige Unterschlagung von Informationen seitens des TE ;)

Da es aber nicht unüblich ist bei zB. einem Aufhebungsvertrag sich gleich noch eine gewisse zeitlang bezahlt von der Arbeitspflicht zu befreien, und zwar einvernehmlich und im Zuge beidseitiger Interessensabwägung, bin ich eben, und weil TE da auch nicht einmal annähernd etwas gegenteiliges durch die Blume mitteilte, der Meinung das die Arbeitsbefreiung einvernehmlich ablief und dann sollte doch eigentlich das gelten, denn so wie Du ja auch schreibst:

Bei ATZ endet faktisch das Beschäftigungsverhältnis Kraft gegenseitiger Vereinbarung zwischen AG und AN am Tag des Eintritts in die Ruhensphase. Der AN tritt quasi vorzeitig aus eigenem Interesse in den "Vorruhestand". Eine Arbeitspflicht besteht dann nicht mehr.

abgesehen das es sich hier beim TE nicht um ATZ handelt, die gleichen Vorraussetzung bzw. Gründe die eher zu meiner Auffassung passen würden, oder? ;)

Aber vielleicht kann der TE hierzu noch etwas sagen und Klarheit schaffen?

@NoPain

Siehst Du, ich habe es genau anders herum verstanden....

Da der Kollege weiterhin sein Amt ausüben möchte, gehe ich eben davon aus, dass er nicht freiwillig der Arbeit fern bleibt. Wenn ich eine entsprechende Vereinbarung mit dem AG getroffen hätte, wäre ich doch dumm, meine Freizeit mit BR-Arbeit zu versauen...

Auf der anderen Seite habe ich mich vielleicht auch falsch ausgedrückt... Auf die Vereinbarung kommt es IMHO nicht so sehr an, mehr auf den Fakt, ob der AN rechtlich weiterhin der Arbeitspflicht unterliegt, und ich habe da so meine Zweifel, ob die einfach so per Vereinbarung rechtlich abbedungen werden kann. Beim ATZler ist das klar, da der seine Arbeitszeit während der Arbeitsphase erbracht hat und demzufolge in der Freistellungsphase eine rechtliche Arbeitszeit von Null hat. Aber bei einem, der rechtlich gesehen arbeiten müsste? Naja, vielleicht lautet die Vereinbarung auf Arbeitszeit Null.... Könnte gehen.... Aber dann müsste IMHO der BR aus Gründen der Rechtssicherheit den Status des AN klären lassen, denn wenn er rechtlich weiterhin BRM ist, kann kein EBRM geladen werden - oder es wäre falsche Ladung... Wobei - wo kein Kläger... wie immer.

@rkoch,

Siehst Du, ich habe es genau anders herum verstanden....

Ja, das habe ich mir schon gedacht, meine Phantsie reicht dafür aber leider nicht aus um ein solches Bild zu malen ;)

Auf die Vereinbarung kommt es IMHO nicht so sehr an, mehr auf den Fakt, ob der AN rechtlich weiterhin der Arbeitspflicht unterliegt, und ich habe da so meine Zweifel, ob die einfach so per Vereinbarung rechtlich abbedungen werden kann.

Naja, mal ehrlich, wer zB. einen Aufhebungsvertrag mit Arbeitsbefreiung unterschreibt, ohne vielleicht zu diesem Zeitpunkt den Aspekt BR-Arbeit im Hinterkopf zu haben, wie nennt man denn sowas eigentlich? ;) Und wie wir beide auch Wissen ist eine solche Vereinbarung auch ein Vertrag nach BGB, der, ausser möglicherweise einer AGB Kontrolle, frei von Hürden sein kann und deshalb auch möglich ist.

Aber bei einem, der rechtlich gesehen arbeiten müsste?

Nunja, mit einem Aufhebungsvertrag kannst Du ja eben machen was Du willst ( ... ) auch das Abbedingen einer Arbeitspflicht, das, wie schon erwähnt, garnicht mal so unüblich ist bei einem Aufhebungsvertrag. Und wenn das BRM den Aspekt der BR-Arbeit irgendwie vergisst, naja.... Pech gehabt.... irgendwie...

Auch der Status dürfte geklärt sein, denn per Aufhebungsvertrag, inkl. Abbedingen der Arbeitspflich ( bezahlte Freistellung ) ist man nur noch passiver bezahlter AN/Bürger, wo mEn. die gleichen Bedingungen / Rechte / Pflichten? gelten dürften wie bei einem in seinem passiven Verhältnis stehenden ATZ ;)

Anbei ergänzende Angaben zur "Arbeitsbefreiung":

• Der Kollege verlässt mit 61 Jahren Anfang 2014 das Unternehmen
• Er wird ab 01.06.2013 unter Fortzahlung der Bezüge frei gestellt
• Es ist in gegenseitigem Einvernehmen ein Aufhebungsvertrag mit Zahlung einer Abfindung geschlossen worden

Okolueth

Also, die rechtlichen Grundlagen sind geklärt. Als BRM würde ich mich bei dem ausscheidenden Kollegen für seine Arbeit bedanken und vorschlagen, einen neuen stellv. Vorsitzenden zu wählen, verbunden mit der Bitte, dass der alte in seiner Restzeit dem neuen Vorstand mit Rat und Tat zur Seite steht. Folgt der BR diesem Vorschlag, hätte der alte Stellvertreter drei Optionen:

1. Er ist beleidigt, legt sein Mandat nieder und ist nicht mehr gesehen. Dann kommt der Nachrücker ins Spiel.
2. Er nimmt bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses sein Mandat als "einfaches" BR-Mitglied wahr.
3. Er nimmt den Vorschlag auf und berät -in seiner Freizeit- den BR-Vorstand, legt aber sein Mandat nieder und schafft so Platz für den Nachrücker. In allen drei Fällen ist der BR weiter gut handlungsfähig.

@Okuleth Der Kollege hat damit tatsächlich NICHT mehr das Recht an der BR-Sitzung teilzunehmen. Der ist am 01.07.13 aus dem BR ausgeschieden.

... eine gewisse Analogie zur passiven ATZ ist tatsächlich nicht von der Hand zu weisen ...

@Hoppel Aufgrund der Abfindung und der 'never-come-back Vereinbarung' war es das.