Gewerbliche und kaufmännische Angestellten

wie kommen die auf das schmale Brett? Gibt es weitere Hinweise in der BV auf diese Auslegung des AGs?

Wenn in der BV steht, dass es für alle gilt, dann soll es so sein. ALLE Arbeitnehmer haben sich daran zu halten. Als der BR darüber abgestimmt hat, scheint es ja keinem aufgefallen zu sein. Deshalb sollte man BVen immer Wort für Wort durchgehen als BR.

Eine BV gilt grundsätzlich für alle Angehörigen eines Betriebs, für die auch der BR zuständig ist. Wenn nur bestimmte Personenkreise angesprochen werden sollen, muss das explizit in der BV geregelt sein. Insofern wäre da der Wortlaut zum Geltungsbereich der BV mal interessant.

Tasächlich hat der Betriebsrat für beide Berufsgruppen auch unterschiedliche Betriebsvereinbarungen getroffen .In dieser BV nicht hier geht es um das sog.Freizeitkonto.Es soll aber nur gültig sein für die gewerblichen Mitarbeiter.Die kaufmännischen Angestellten gehen leer aus.
Die BV ist übrigens schon seit 2002 gültig und sollte dringend aktualisiert werden .Aber man will für die kaufmännischen Angestellten kein Freizeitkonto.
Ich finde, dass das ziemlich ungerecht ist von Gleichbehandlung keine Spur.

Da müsste man mal prüfen ob §2 AGG hier greifen würde, allerdings bin ich kein Rechtsverdreher, sondern würde mir einen solchen zu Rate ziehen.

Oder man erreicht nach 20 Jahren tatsächlich mal eine Überarbeitung (notfalls durch Kündigung) und wartet das Ergebnis der Verhandlungen erstmal ab.

Zitat:
"Ich finde, dass das ziemlich ungerecht ist von Gleichbehandlung keine Spur."
das siehst Du falsch, Gleichbehandlung bedeutet nicht: alle AN werden gleich behandelt.
Gleichbehandlung bedeutet, das vergleichbare AN gleich behandelt werden.
Bei euch gibt es eine klare Abgrenzung zwischen den Gruppen: kaufmännisch Angestellte und gewerblich Angestellte.
Innerhalb dieser Gruppen besteht anscheinend Gleichbehandlung, damit ist der Gleichbehandlungsgrundsatz erfüllt (mMn)

Natürlich könnt ihr die beiden Gruppen gleich behandeln, aber das ist was anders.

Aber wenn Du das ungerecht findest, dann mit dem BR einen Beschluss fassen und danach mit dem AG neu aushandeln. Wobei ihr dann natürlich das Risiko eingeht, das demnächst keiner mehr ein "Freizeitkonto" hat, weil der AG die alte BV kündigt und keine neue BV unterschreibt.
no risk -no chance

https://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Gleichbehandlung.html

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz besagt, dass der Arbeitgeber bei begünstigenden Maßnahmen gegenüber seinen Arbeitnehmern keinen einzelnen Arbeitnehmer aus willkürlichen Gründen schlechter als andere, mit ihm vergleichbare Arbeitnehmer behandeln darf.

Inwiefern die Gleichbehandlung überhaupt zum tragen kommt, und woraus ggf. eine Vergleichbarkeit hergeleitet werden kann, würde sicherlich ein Vergleich der Tätigkeiten und der Vertragsgestaltung hergeben.

Oftmals leisten sie nahezu die gleiche Arbeit ab und der Einsatz gewerblicher Arbeitnehmer ist lediglich den geringeren Kosten geschuldet.

Und selbst dann kann eine Unterscheidung sinnvoll sein. Zum Beispiel dann, wenn eine gewerbliche Arbeitskraft nach Stunden eingesetzt wird und hier ein System der Zeiterfassung benötigt wird, während die kfm. Angestellten ihre feste Arbeitszeit nach einem konstanten Monatslohn ableisten.

Wie gesagt, da hängen einige Wenns und Abers dran, die man zunächst prüfen und im BR diskutieren müsste. Dann könnt Ihr Euch ja überlegen, ob ggf. eine Kündigung der BV in Betracht kommt, oder Eurer Ansicht nach gar eine Ungleichbehandlung nach §2 AGG.

Hallo Relfe,
so hatte ich das mit der Gleichbehandlung nicht gemeint.Missverständlich ausgedrückt.
Aber ist es denn rechtlich in Ordnung ein Freizeitkonto nur für eine Gruppe einzurichten und alle anderen (im meinem fall eben die kaufmännischen Angestellten)bekommen diese Möglichkeit nicht?

!Aber ist es denn rechtlich in Ordnung ein Freizeitkonto nur für eine Gruppe einzurichten und alle anderen (im meinem fall eben die kaufmännischen Angestellten)bekommen diese Möglichkeit nicht?"
wenn der BR diese Vereinbarung unterschreibt sehe ich nichts, was dagegen spricht.

"Aber ist es denn rechtlich in Ordnung ein Freizeitkonto nur für eine Gruppe einzurichten und alle anderen (im meinem fall eben die kaufmännischen Angestellten)bekommen diese Möglichkeit nicht? "
Rechtlich spricht da überhaupt nichts gegen.

"Tasächlich hat der Betriebsrat für beide Berufsgruppen auch unterschiedliche Betriebsvereinbarungen getroffen "
Offensichtlich sind für andere betrieblichen Bereiche ja auch unterschiedliche Regelungen erfolgt.

Interessant wäre in dem Zusammenhang, wie umfangreich dieses "Freizeitkonto" überhaupt genutzt bzw. ausgedehnt werden darf, bzw. ob ein großer Aufbau von Überstunden überhaupt stattfinden kann. Denn wie ich oben schon angedeutet habe, könnte ich mir auch vorstellen dass das als reines Instrument zur Erfassung der zu vergütenden Arbeitszeit verwendet wird.

Zitat von Muschelschubser:
"könnte ich mir auch vorstellen dass das als reines Instrument zur Erfassung der zu vergütenden Arbeitszeit verwendet wird."

Dann hätten aber doch alle eins, weil die zu vergütende Arbeitszeit ja für alle MA erfasst werden muss.
In der Regel dient ein Arbeitszeitkonto doch immer der Flexibilisierung der Arbeitszeit. Wenn man dann einen Bereich hat, in dem eine solche Flexibilisierung der Arbeitszeit betriebsbedingt nicht notwendig ist (und arbeitsvertraglich auch nicht vorgesehen ist), wozu sollten die MA in diesem Bereich dann ein Arbeitszeitkonto haben?
Das hat dann auch nichts mit "Ungleichbehandlung" zu tun. Wenn man verschiedene Arbeitsbereiche hat und in einem davon der Arbeitsanfall unregelmäßig ist und im anderen nicht, dann braucht man für den einen halt eine flexible Arbeitszeit und ein Arbeitszeitkonto und für den anderen nicht. Das ist dann für alle MA gleichermaßen eine, auf den Inhalt ihrer Arbeit bezogene, sachgerechte Regelung zur Arbeitszeit.

Zitat:
"Aber ist es denn rechtlich in Ordnung ein Freizeitkonto nur für eine Gruppe einzurichten und alle anderen (im meinem fall eben die kaufmännischen Angestellten)bekommen diese Möglichkeit nicht? "
ja, ist es.
Warum sollte man MA deren Tätigkeit das zuläßt ein Freizeitkonto verwehren, nur weil andere MA eine Tätigkeit ausüben, die das nicht zulässt? Das wäre euch dann lieber? wenn die das nicht dürfen, dürft Ihr das auch nicht?
Gibt auch häufig MA die Gleitzeit haben (Verwaltung z.B.) und gleichzeitig sind im selben Betrieb MA die das nicht ahben, weil sie z.B. Geschäftsöffnungszeiten einhalten müssen.

hier gerne nochmal und beachte den letzten Satz (vergleichbare MA)
https://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Gleichbehandlung.html

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz besagt, dass der Arbeitgeber bei begünstigenden Maßnahmen gegenüber seinen Arbeitnehmern keinen einzelnen Arbeitnehmer aus willkürlichen Gründen schlechter als andere, mit ihm vergleichbare Arbeitnehmer behandeln darf.

die Gruppen sind ja klar getrennt in kaufmännisch und gewerblich, somit offentsichtlich nicht vergleichbar. Die BV wird so nicht "angreifbar" sein.
Jetzt müßt ihr nur sehen, ob die MA richtig den beiden Gruppen zugeordnet sind.

Die Welt und erst Recht die Arbeitswelt läßt sich nun mal nicht einheitlich gestalten, daher ist Gleichbehandlung nur unter vergleichbaren AN möglich.

@Muschelschubser
Zitat:
"Interessant wäre in dem Zusammenhang, wie umfangreich dieses "Freizeitkonto" überhaupt genutzt bzw. ausgedehnt werden darf, bzw. ob ein großer Aufbau von Überstunden überhaupt stattfinden kann. Denn wie ich oben schon angedeutet habe, könnte ich mir auch vorstellen dass das als reines Instrument zur Erfassung der zu vergütenden Arbeitszeit verwendet wird. "
--> inwieweit soll das in diesem Zusammenhang interessant sein? Selbst wenn das so ist, kann man das so machen. Und ob 10 Std oder 100 Std ist doch nur eine Regelungsdetail, dadurch wird doch eine BV nicht ungültig.

Ihr sucht eine Grund, warum diese BV ungültig ist, aus den bisherigen Informationen läßt sich das aber nicht herleiten, im Gegenteil bestätigen diese Information eher die BV.
Kommt weg von "gefühlter Ungerechtigkeit", das hilft keinem weiter.
Nutzt die Möglichkeiten die ihr habt, in diesem Fall beschränkt sich das wohl auf : BV neu verhandeln

@Relfe

"...inwieweit soll das in diesem Zusammenhang interessant sein?"

Mir ging es darum, ob die Unterscheidung vielleicht doch Sinn macht.

Vielleicht kann ich es nochmal etwas klarer ausdrücken:

Gewerbliche Arbeitnehmer:
Werden evtl. nach Bedarf eingesetzt und die Zeiterfassung dient nur dazu, die gearbeitete Zeit zu erfassen um Gehalt in Summe korrekt abzurechnen. Die Möglichkeit Überstunden aufbauen zu können, wäre hier also gar nicht das Ziel.
--> Das im Rahmen einer separaten BV zu regeln, wäre also sinnig.

Kaufmännische Angestellte:
Leisten evtl. ihre Wochenstunden zu einer festen Arbeitszeit ab, Überstunden sind nicht vorgesehen. Insofern wäre eine Zeiterfassung nicht notwendig.
--> Wenn immer pünktlich zum Feierabend der Stift fällt, sind weitere Regelungen hier obsolet.

Einzig wenn man den gewerblichen Arbeitnehmern das Ausleben einer flexiblen Arbeitszeit ermöglicht, und den kaufmännischen Angestellten nicht, hätte ich als BR dringenden Gesprächsbedarf.
--> Neuverhandlung der BVs

Anmerkung:
Das EuGH-Urteil zur Zeiterfassungspflicht lasse ich an dieser Stelle nochmal außen vor. Denn spätestens sobald hier Einigkeit zwischen den Gerichten und dem ArbZG herrscht, besteht ohnehin Anpassungsbedarf und die BVs wären so nicht mehr zeitgemäß.

Interessant ist doch der Satz
"Tasächlich hat der Betriebsrat für beide Berufsgruppen auch unterschiedliche Betriebsvereinbarungen getroffen"
Was wurde denn in der 2. BV genau geregelt?

Vielen lieben Dank für eure Unterstützung.
Ihr habt mir einiges zum überdenken mitgegeben.

Ich denke wir haben hier einiges zu tun .

Zur weiteren Erklärung falls es interessant ist .Wir haben bereits ein Zeiterfassungssystem für beide Gruppen. Die gewerbliche Gruppe kann auch einsehen wieviel minus oder plus Std . gemacht wurden .
Die andere Gruppe hat keine Einsicht nur über Umwege .

@Muschelschupser
"Denn spätestens sobald hier Einigkeit zwischen den Gerichten und dem ArbZG herrscht, besteht ohnehin Anpassungsbedarf und die BVs wären so nicht mehr zeitgemäß. "

Warum? Was hat die AZ-Erfassung mit einer BV zu "Freizeitkonto" zu tun bzw. warum muss man deshalb die BV neu erfassen?
Den Zusammenhang verstehe ich nicht.

Das es in der Zeit Erfassung durchaus üblich ist, zwischen verschiedenen Abteilungen und / oder (Arbeiter und Angestellter oder auch Produktion / Verwaltung)zu unterschiedliche BV'en zuhaben liegt doch auf der Hand.

In Eurem Fall ist in der BV aber von AN die Rede und da würde ich dann auch auf die Definition des § 5 BetrVG hinweisen.
"Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich...

@Kjarrigan
aber sie schreib doch, das es für kaufmännische und gewerbliche AN eigene BV´n gibt, damit ist doch eine Differenzierung gegeben. Eine zusätzliche Differenzierung in den BV wäre dann doch unsinnig, weil jede BV nur für die eine Gruppe gilt.
Dann ist doch egal ob in der BV AN steht, wenn die BV nur für eine der 2 Gruppen erstellt wurde.
Zitat TE:
"Tasächlich hat der Betriebsrat für beide Berufsgruppen auch unterschiedliche Betriebsvereinbarungen getroffen "

Das Recht zur Zeiteinsicht ergibt sich aus der DSGVO.
Da gibts nichts was dem entgegen stände.

@relfe

TE schrieb: Tasächlich hat der Betriebsrat für beide Berufsgruppen auch unterschiedliche Betriebsvereinbarungen getroffen .In dieser BV nicht hier geht es um das sog.Freizeitkonto

Ich hatte es so verstanden, dass es BV' zu eignen Themen gibt, in der es für verschiedene Gruppen unterschiedliche gibt.

In der BV Freizeitkonnten aber nur den Satz: Gilt für alle AN.

Der AG aber nun behauptet, weil in ALLEN anderen eine Unterscheidung gemacht wird
ist das auch in der BV Freizeitkonto so gemieint -
Steht da aber nicht sondern immer noch : Geltungsbereich ALLE AN.

@Relfe

Natürlich besteht keine Pflicht diesbezüglich zu handeln.

Aber Arbeitszeit / Freizeitkonten / flexible Arbeitszeit / Zeiterfassungssysteme sind ja in aller Regel miteinander verzahnt und innerhalb der selben BV geregelt. Und ich gehe jetzt einfach mal blauäugig davon aus, dass eine BV aus 2002 der technischen wie auch der juristischen Entwicklung nicht mehr gerecht wird. Es gibt also nicht nur aufgrund der Problematik des Threaderstellers gute Gründe, die BVs zu überarbeiten.

Allein schon ein möglicher Zusammenhang mit einer neu einzuführenden Software zu Zeiterfassung würde mich als BR sofort zur Prüfung veranlassen, da ich z.B. einen Einsatz zur Leistungkontrolle von vorn herein ausschließen wollen würde (sofern das nicht schon in BVs zu Hard-und Software geregelt ist).

"Allein schon ein möglicher Zusammenhang mit einer neu einzuführenden Software zu Zeiterfassung würde mich als BR sofort zur Prüfung veranlassen, da ich z.B. einen Einsatz zur Leistungkontrolle von vorn herein ausschließen wollen würde (sofern das nicht schon in BVs zu Hard-und Software geregelt ist)." Leistungskontrolle bei Zeiterfassung ausschließen? Eine Zeiterfassung dient gerade der Leistungs- und Verhaltenskontrolle. Der AG ist gesetzlich aufgefordert die Arbeitszeiten zu kontrollieren und seinen gesetzlichen Verpflichtungen nachzukommen.

Die BV wird ja hier wohl seit 2002 unterschiedlich zwischen gewerblich und kaufmännisch unterschiedlich gelebt. Die BV wäre für mich zunächst eindeutig, aber bei der Auslegung einer BV sind ja ggf. weitere Aspekte zu berücksichtigen. Daher würde ich mal suchen, ob es z.B. Protokolle zu den damaligen Verhandlungen gibt, Das ist bei der Auslegung einer BV evtl zu betrachten

@ganther

Ich würde eher sagen, es geht bei der Pflicht zur Zeiterfassung in erster Linie um Einhaltung von ArbZG, Arbeitsschutzgesetzen, Steuergesetzgebung und um korrekte Abrechnung eventueller Zuschläge.

Viele Funktionen würden theoretisch sogar anonymisiert funktionieren.

Viele Zeiterfassungssysteme für große Unternehmen gehen in der Funktionalität aber deutlich über diese Mindestanforderungen hinaus. Deswegen werden regelmäßig Leitplanken per BV gezogen, damit die Einsicht in sensible Daten bzw. deren Verwendung penibel geregelt werden.

Beispiel:
Natürlich soll das System aufdecken, wenn z.B. jemand offensichtlichen Arbeitszeitbetrug begeht.

Es gibt aber auch Systeme, wo nicht nur die Arbeitszeit, sondern z.B. auch dienstliche Abwesenheiten erfasst werden.
Wenn man nun aufgrund der Zeitbuchungen Rückschlüsse auf die Anzahl vereinbarter Kundentermine schließt und hieraus eine Leistungsbeurteilung herleiten möchte, dann würde dies zu weit führen.

Hier reden wir auch nicht über ein gesteigertes Kontrollbedürfnis des BR, sondern über ein klares Mitbestimmungsrecht nach §87 Abs. 1 BetrVG im Hinblick auf Leistungs- und Verhaltenskontrolle.

"....zur Leistungkontrolle von vorn herein ausschließen wollen würde...."
mit vielen Worten sagst Du nun aber selber, dass AUSSCHLIESSEN so nicht geht und den Spiegel habe ich dir vorgehalten

@Muschelschubser
- Du wirfst da gerade einiges durcheinander, was nicht zusammen gehört -
Zitat:
"Ich würde eher sagen, es geht bei der Pflicht zur Zeiterfassung in erster Linie um Einhaltung von ArbZG, Arbeitsschutzgesetzen, Steuergesetzgebung und um korrekte Abrechnung eventueller Zuschläge."
die Erfassung der Arbeitszeit dient ausschließlich der Erfassung der Arbeitszeiten und bezahlten Pausenzeiten. Somit geht es um die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes bzw. dessen Nachweises - nicht mehr und nicht weniger.
Arbeitsschutz hat mit Arbeitszeit und deren Erfassung als solches nichts zu tun.
Steuergesetzgebung? seit wann werden auf Arbeitszeiten Steuern erhoben?
Zuschläge? gibt es laut Gesetz gar nicht, warum sollte ein Gesetz etwas regeln, was gar nicht gesetzlich geregelt ist?

Es geht bei dem Urteil ausschließlich um die korrekte Erfassung der Arbeitszeit.

Und das muss man nicht in einer BV regeln, es ist lediglich erforderlich das es gemacht wird. Das kann man auch weiterhin einfach mit Bleistift und Papier machen (ob das sinnvoll und zeitgegemäß ist, ist eine andere Frage)

https://www.personio.de/hr-lexikon/arbeitszeiterfassung/